员工不同意企业对其调整岗位，对抗拒绝到岗上班，企业以其严重违反单位规章制度为由将其开除，该员工则要求单位予以经济补偿。近日，张家港市人民法院审结一起劳动争议纠纷案件。

    2006年宋某入职某公司，双方在劳动合同中约定公司可根据工作需要，经协商变动宋某的工作岗位。2015年起，某公司持续亏损。2020年，公司向职工说明情况，并表示在6月17日至20日期间自愿离职人员均支付补偿。同年7月，某公司调整组织架构，取消宋某所在部门，将部门工作内容外包给第三方。某公司向宋某发出《调岗通知书》，载明调岗后工资薪资待遇不变。宋某明确提出不会去新岗位报到，理由是未与其协商、未明确调岗后具体工作内容等。2020年8月，某公司再次通知调岗，宋某仍然拒绝并采取拍桌子等激烈方式进行争吵。后某公司以宋某严重违反规章制度为由，通知公司工会后与宋某解除劳动关系，宋某诉至法院，主张违法解除劳动关系赔偿金。

    法院经审理认为，某公司部门整体撤销和人员岗位调整系出于生产经营需要，是为继续履行劳动合同，所做出的岗位调整应属合法，宋某既然未选择离职接受补偿金，就应当对公司重新安排的工作有合理的预期。宋某调整前后均为“职员”，并未降低职务，新岗位工作并未明显增加技术难度和工作强度，公司亦承诺调整后原薪资福利待遇不变。公司给出整体调整意见、三次发通知转岗，协商形式已较为充分。在宋某多次明确拒绝工作安排情形下，某公司通知工会并作出解除劳动合同决定符合法律规定，无需支付赔偿金。宋某不服判决提起上诉，苏州市中级人民法院审理后驳回上诉，维持原判。

    法官说法：民营企业是市场经济活动的主体，根据市场供需调整生产经营内容是生存和发展的基本手段，劳动法律法规赋予民营企业可根据企业实际经营情况必要、合理以及正当调岗调薪的权利。只要岗位调整基于用人单位的经营需要，未对劳动合同约定作出较大、不利于劳动者的变更，未明显降低劳动者工资标准，岗位调整不具有侮辱性和惩罚性，且不违反法律、法规的规定，即应当被认定为合理的工作安排。若劳动者对岗位调整持有异议，应依法维权，积极进行沟通，而非以不到岗、破坏工作秩序等方式消极对抗。本案中，某公司基于自身生产经营需要，在保证宋某薪资、职位均无变化的情况下，将宋某调岗至其他岗位，应当属于某公司行使自主经营权范畴，具有正当性、合理性、合法性。